餐饮企业怎样选择人才 避免这五大误区
一个餐饮企业要从公开的人才市场去选择合作者，或者满意的骨干，几乎是不可能的。但是，利用人才市场，或通过网站招聘人才显然是餐饮企业招贤纳士的主要通道。餐饮企业的优厚薪金和企业的前途全部交给了面试过程中简单了解的陌生人。显然，企业的投资风险很大，但是效益堪忧。很关键的是，目前餐饮业存在很多的人才选择误区，这无疑又加大了此风险。
误区一：低价聘请高素质人才
目前，餐饮业存在这样一种现象，餐饮老板为了节省成本，拼命压低用人费用，企图花很少的钱聘请到高素质人才。花很少的钱给酒店创造很大的效益是每一位老板很大的心愿。
刘教授点评：
餐饮业主的选才理念是不正确的。
首先，在市场经济条件下，应该遵循经济规律和价值规律，不应该存在用低价聘请高素质人才的想法。有这种想法是很难聘请到人才的，即便是请到了，也是很难留住人才。北京眉州东坡酒楼为什么就能做得那样兴旺?很简单，相同专业、同等素质的人才在这里，就比在其他类似酒楼的待遇要略微好一些，人才往它那里流动，生意自然就会做得好一些。
其次，经营者在选才时，还应该在时间和精力上舍得投入。要花大量的时间，有针对性地考察所需人才，细心观察，熟悉餐饮业情况，才能找准并吸引人才，这样高价聘请高素质人才也物有所值。
误区二：偏好顺从型或者奴隶型管理人才
做到老板位置上的高级管理者，一般都有一定程度地优越感，比较习惯于给别人安排工作或者任务。那么任务或者工作的直接接受者便是酒店的中层或基层管理人员。大多数的老板为了迎合自己的脾气和爱好，比较喜欢重用顺从型或者奴隶型的管理人才。而且，在招聘的时候一般比较倾向于选择有好感的人才，诸如和自己的性格爱好相同等。
刘教授点评：
餐饮业主的选才方法是不正确的。
性格不同、爱好不同的管理者应该兼有。性格和爱好不同的管理者在一起工作，可以优势互补。麦当劳董事长罗克说：如果一个企业中有两名主管的想法和个性完全一样，则其中一名便是不必要的。麦当劳克罗克、桑那本、马丁诺三个很高管理者之间的个性差异，几乎成了麦当劳公司高级管理的金三角的一种模式。克罗克外向，有魅力，善于与人交际，办事透明、速度快。桑那本内向，严密、工于计算，善于用数字来管理公司，大部分的加盟者与经理们都认为他冷酷、不近人情。马丁诺则像员工们的妈妈一样，慈爱，有耐心、体贴人，喜欢听取别人的意见，关注员工的情绪，经常像一个和事佬一样去化解矛盾。然而正是这种差异，弥补了相互的弱点。继他们之后的第二代，又出现另一个金三角：透纳、史思勒和康利。他们由于个性不同,因而互补不足,相辅相成。从麦当劳管理的金三角,我们既可以反思许多企业喜欢完全重用顺从型甚至奴隶型的人才危险性有多大了。
误区三：基层员工来源轻专业学校，重有企业经验者
很多酒店的招聘报纸上都明确规定，有工作经验者优先录用，在星级酒店参加过工作的更佳。这样把好多专业学校毕业的优秀人才拒之门外。
刘教授点评：
专业学校毕业生和企业来的有经验员工要兼有。专业学校的毕业生因为受过系统教育，一般做事比较规范，社会习气少，后劲大，缺点是实际经验不足，从实际工作中锻炼出来的员工，相比较而言工作经验多，动手能力强，能吃苦，两者可以优势互补。凡是强调只用一方面人才的企业，都是吃过亏的，应该引起经营者的重视。
误区四：聘用高起点人才太浪费钱
尽管目前用高薪挖名厨和高级管理者的事例有很多，但是肯花大笔钱聘请打工者的老板毕竟在少数。饱尝了创业艰辛的老板们，很不舍得花钱聘请高起点的人才。他们普遍认为，酒店可以花时间慢慢培养高级人才。
刘教授点评：
选择在名餐厅工作多年的骨干搭档不仅不浪费钱，还会在短时间内给你的酒店带来巨大效益。
许多成功的餐厅，一开始就很顺手，生意见好，大多是因为他们找到了行家里手，并委以重任才很快上路。有很多精明的老板，在盘算着要涉入餐饮业的时候，就频频到知名餐厅吃饭，反复考察项目、考察人才，向自己物色的对象递送名片，一旦时机成熟，就要使之变成了自己的合作伙伴。
香港东海海鲜酒家集团的执行董事、行政总裁钟荣，曾经在香港一家著名地餐厅从杂工一直做到大厨，成了能打能踢得一把好手。一个有意办餐厅的投资者早就注意他了，通过在餐厅吃饭的机会和钟荣成了好朋友。在钟荣劳务合同届满的时候，1983年就与其合作开了*一家餐厅东海海鲜酒家。真正的内行办餐厅哪有不成功的道理。于是很快就发展了好几家连锁店，迅速成了餐饮品牌企业。
稍后一些的广州南海渔村、成都的银杏酒楼也是在开办之前就做了充分的市场和人才考察，聘用的人才都是香港人，月薪为五万元人民币。但也就是这样，才在内地创造了一个*品牌。一旦品牌形成，大量的人才成长起来后，工资价格就回归到一个稳定、合理的结构上来。
误区五：服务人员形象要求高度靓丽，盲目追求高学历
餐饮业对服务员的相貌要求比较严格。除了对其容貌要求必须要美丽以外，还规定了身高必须达到某一个标准，比如说必须1米65以上等。除此之外，迫于餐饮市场的激烈竞争，餐饮业主开始打服务战，希望通过为顾客提供细致周到的服务这一途径增加自己的竞争实力。所以，很多老板在招聘服务员时开始限制其学历，甚至盲目追求高学历。
点评：
人才要讲组合、配套、适用。
首先，迎宾部、营销部、公关部的工作人员，形象好一点，个子高一点，对树立企业的经营形象有好处。但是传菜生、服务员就没有必要要求高度靓丽，一是这样做难度很大，工资费用很多;二是服务员个子太高了、太靓了容易抢顾客的戏，有时会挡住客人的视线，使他们不自在，并且这样的服务员也容易跳槽。另外她们因为自己的美貌更容易分散精力，更容易受到外界影响。一些成功酒店的服务员都是个头不是很高，形象一般，但训练有素，很精干。
其次，学历既要求下限也要求上限，人才要讲究适用配套。这就像打麻将一样，你说一条好还是九条好，这要看手上的牌了。因此，餐饮企业在选择人才时，根据岗位的需要规定学历的下、上限。像洗碗工，上限只能是初中，保安上限只能是中专，不然要不了多久他们就会对这样的工作厌倦。况且，人的素质不能仅看学历，还有许多其他方面要求，如心理素质、身体素质、专业素质、创新能力和公关能力等。（职业餐饮网编辑 石阳）
